Koučovací rozhovor v mojom pracovnom živote

Koučing vedie človeka k pozitívnemu mysleniu a rozvíja jeho schopnosti zdolávať prekážky. Slúži na rozvoj schopností a zručností, potenciálu človeka zmenu postojov a motivácie u jednotlivcov, zamestnancov manažérov, ale aj skupín. A preto sa s koučingom čoraz častejšie stretávame aj v spoločnostiach, ktoré sa chcú presadiť v rastúcom konkurenčnom prostredí. Vďaka koučovacieho rozhovoru na kurze som aj ja nastúpila na personálne oddelenie, kde som chcela využívaním koučovacieho prístupu a koučovacími rozhovormi prispieť k rozvoju zamestnancov, zvýšeniu ich spokojnosti a tým aj zvýšeniu konkurencieschopnosti našej spoločnosti z hľadiska ľudských zdrojov.

Ako prebieha koučovací rozhovor v praxi? Ja som ho najviac využívala na ukončenie adaptačného procesu, kedy som preverovala mieru adaptácie nového zamestnanca. Na začiatku každého rozhovoru je nadviazanie vzťahu a dôvery, kde sme si objasnili, čo koučing je a čo nie je, a ako celý rozhovor prebieha.

Ďaľším krokom je dojednanie kontraktu, ktorý tu je ale preddefinovaný, lebo ide o preverenie kompetencií, ktoré zamestnanec získal počas adaptačnej doby a na zistenie, kde sú ešte jeho slabé stránky a čo on môže preto spraviť, aby sa zlepšil.

Takisto aj formulovanie cieľa je o to jednoduchšie, keďže cieľom je zhodnotenie adaptačného procesu a zadefinovanie príležitostí na ďaľší rozvoj zamestnanca. V koučovacom rozhovore považujem za najdôležitejší a najťažší krok práve zadefinovanie cieľa, tak aby spĺňal kritériá SMARTEK, čiže aby bol cieľ špecifický, merateľný, dosiahnuteľný, reálny, časovo ohraničný a ekologický. Je tu dôležité preveriť, kde sa klient nachádza teraz na škále a kam sa chce posunúť ku koncu rozhovoru.

V rozhovore sa pokračuje vytváraním uvedomenia. V tejto časti si zamestnanec zadefinoval v kolese všetky kompetencie, ktoré sú podľa neho potrebné na vykonávanie danej pozície. Každú jednu kompetenciu si potom ohodnotil na škále 1 až 10. Pomocou Paretovho pravidla 20/80 si vybral tú kompetenciu, ktorej zlepšenie by najviac prispelo k posunu v adaptácii na celkovej pozícii.

Brainstormingom alebo zázračnou otázkou sa potom hľadajú cesty k cieľu. Otvárame pohľad klientovi, aké možnosti vidí, čo vie všetko preto urobiť, aby sa dostal k zlepšeniu vybratej kompetencie. Zázračná otázka a zažitie predstavy, aké to je, keď už to robí, alebo tú kompetenciu vlastní je podľa mňa najsilnejším nástrojom. Tu si zamestnanec užíva, uvedomí si pocity, hodnoty a význam. Ja tu rada používam ukotvenie pomocou symbolu, aby si hocikedy klient mohol privolať ten dobrý pocit, keď už všetko vie a ostať motivovaný na dosiahnutí cieľa.

Následne sa tvorí akčný plán, kde sa prioritizuje, čím začne, kedy a kde. Toto musí byť konkrétne a splniteľné. Často sa nám práve tu stávalo, že na zlepšenie kompetencie bola potrebná aj pomoc nejakého kolegu alebo manažéra, alebo nejaké školenie.

Preverením akčného plánu a prínosu rozhovoru som zisťovala, na koľko percent je rozhodnutý, že ten akčný plán splní a aký to bude mať pre neho prínos. Tu je kouč hlavne motivátorom.

V spätnej väzbe a v závere rozhovoru som oceňovala, čo som si všimla z mojho uhla pohľadu, čo ma zaujalo a v čom vidím prínos pre zamestnanca. Spätná väzba nesmie byť hodnotiaca. Zisťovala som aj ako boli splnené očakávania z koučovacieho rozhovoru. Taktiež sme si dojednávali ďaľší postup, či budeme koučovať po nejakej dobe.

Okrem koučovacích rozhovorov v adaptačnom procese som mala aj niekoľko rozhovorov, kde si manažéri hľadali riešenia problémov. Aj v týchto rozhovoroch som sa držala štruktúry a definovaného cieľa, ktorý sme si na začiatku dohodli. Počas rozhovoru je veľmi dôležité aktívne počúvať a uistiť sa napr. parafrázovaním, reflexiou a otázkami, či dobre rozumiem. Cielenými otázkami, vyzývaním a vizualizáciou potom pomáhať hľadať nové možnosti a zdroje a nájsť svoje vlastné riešenie danej situácie. Na konci trvám na tom, aby sa zaviazal, že úlohu, ktorú si na seba zobral, naozaj splní. Vďaka koučovacím rozhovorom sa mi ako personálnej manažérke podarilo získať si dôveru u zamestnancov a prispieť k ich spokojnosti v pracovnej oblasti a pre spoločnosť získať angažovaných zamestnancov schopných riešiť vzniknuté problémy v spoločnosti.